Sexuelle Belästigung durch Arbeitgeber – wenn ein Vorwurf am Arbeitsplatz zum Strafverfahren führt

Ein Strafverfahren gegen einen Arbeitgeber wegen sexueller Belästigung kann bereits aus einer einzelnen Situation am Arbeitsplatz entstehen. Typische Vorwürfe betreffen unerwünschte Berührungen, körperliche Annäherungen oder Kontakte im Rahmen von Personalgesprächen, Betriebsfeiern, Dienstreisen oder alltäglichen Arbeitssituationen.

Strafrechtlich steht häufig § 184i StGB – sexuelle Belästigung im Mittelpunkt. Danach macht sich strafbar, wer eine andere Person in sexuell bestimmter Weise körperlich berührt und dadurch belästigt. Der Strafrahmen reicht grundsätzlich bis zu zwei Jahren Freiheitsstrafe oder Geldstrafe; in besonders schweren Fällen kann eine Freiheitsstrafe von drei Monaten bis zu fünf Jahren drohen.

Für BeSexuelle Belästigung durch Arbeitgeber – wenn ein Vorwurf am Arbeitsplatz zum Strafverfahren führt

schuldigte ist jedoch entscheidend: Nicht jede unangemessene, missverständliche oder unerwünschte Situation am Arbeitsplatz erfüllt automatisch § 184i StGB. Entscheidend ist, welche konkrete körperliche Handlung behauptet wird und ob diese tatsächlich sexuell bestimmt war.

Wann liegt sexuelle Belästigung nach § 184i StGB vor?

§ 184i StGB verlangt eine körperliche Berührung in sexuell bestimmter Weise.

Rein verbale Bemerkungen, anzügliche Nachrichten oder unangemessene Komplimente erfüllen diesen Straftatbestand deshalb für sich genommen nicht. Sie können arbeitsrechtlich oder nach anderen Vorschriften relevant sein, sind aber von der strafrechtlichen sexuellen Belästigung zu unterscheiden.

Bei körperlichen Kontakten kommt es insbesondere auf Art, Dauer, Intensität, betroffene Körperregion und den Gesamtzusammenhang an.

Eine beiläufige oder sozial übliche Berührung ist rechtlich anders zu bewerten als ein bewusstes Berühren von Brust, Gesäß oder Intimbereich.

Das Machtgefälle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei Vorwürfen gegen Arbeitgeber spielt das bestehende Abhängigkeitsverhältnis häufig eine besondere Rolle.

Ein Arbeitgeber kann Einfluss auf Arbeitszeit, Aufgabenverteilung, Beförderung, Gehalt oder den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben.

Dieses Machtgefälle beweist jedoch für sich allein keine Straftat nach § 184i StGB.

Anders kann die rechtliche Bewertung ausfallen, wenn behauptet wird, berufliche Vorteile oder Nachteile seien gezielt mit sexuellen Kontakten verknüpft worden. Dann muss insbesondere geprüft werden, welche konkreten Äußerungen gefallen sein sollen und ob möglicherweise schwerwiegendere Sexualstraftatbestände in Betracht kommen.

Abgrenzung zu § 177 StGB

Bei weitergehenden Vorwürfen kann statt § 184i StGB § 177 StGB relevant werden.

Das betrifft insbesondere Fälle, in denen sexuelle Handlungen gegen den erkennbaren Willen einer Person oder unter Ausnutzung besonderer Umstände behauptet werden.

Eine kurze unerwünschte Berührung ist rechtlich anders zu beurteilen als eine weitergehende sexuelle Handlung, bei der etwa Druck oder die berufliche Abhängigkeit gezielt eingesetzt worden sein soll.

Für die Verteidigung muss deshalb genau geklärt werden, welche Handlung tatsächlich Gegenstand des Vorwurfs ist.

Aussage gegen Aussage am Arbeitsplatz

Viele Verfahren beruhen auf unterschiedlichen Schilderungen eines Gesprächs oder einer kurzen Situation.

Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer beschreibt möglicherweise eine sexuell motivierte Berührung. Der Arbeitgeber schildert dagegen einen anderen Ablauf oder bestreitet den körperlichen Kontakt vollständig.

Dann kommt es auf die gesamte Beweislage an.

Von Bedeutung können insbesondere Nachrichten, E-Mails, Kalenderdaten, Zutrittsprotokolle, Videoaufnahmen und Aussagen von Kollegen sein.

Auch muss unterschieden werden zwischen Personen, die den konkreten Vorgang selbst beobachtet haben, und solchen, denen später davon berichtet wurde.

Nachrichten und Kommunikation vor und nach dem Vorfall

Messenger-Verläufe und E-Mails können für die Beweiswürdigung eine wichtige Rolle spielen.

Sie können zeigen, wie sich das Verhältnis vor dem behaupteten Vorfall gestaltete, wann erstmals ein Vorwurf erhoben wurde und wie die Kommunikation danach verlief.

Dabei gilt: Ein freundlicher oder persönlicher Austausch beweist weder die Zustimmung zu einer späteren sexuellen Berührung noch widerlegt er automatisch einen Vorwurf.

Entscheidend ist der vollständige Zusammenhang.

Vorhandene Kommunikation sollte nach Bekanntwerden eines Ermittlungsverfahrens nicht gelöscht oder verändert werden.

Mehrere Vorwürfe müssen getrennt geprüft werden

Nach Bekanntwerden eines ersten Vorwurfs können sich weitere Mitarbeiter melden.

Das kann für den Beschuldigten besonders belastend sein.

Strafrechtlich muss trotzdem jeder einzelne behauptete Vorfall gesondert geprüft werden. Entscheidend ist, wann die jeweiligen Aussagen entstanden, ob die Beteiligten voneinander wussten und welche objektiven Beweismittel zu den einzelnen Situationen vorhanden sind.

Mehrere Anschuldigungen ersetzen nicht den Nachweis der jeweiligen Tat.

Strafantrag bei § 184i StGB

Sexuelle Belästigung nach § 184i StGB wird grundsätzlich nur auf Strafantrag verfolgt. Eine Ausnahme besteht, wenn die Strafverfolgungsbehörde wegen des besonderen öffentlichen Interesses an der Strafverfolgung von Amts wegen einschreitet.

Für die Verteidigung sollte deshalb auch geprüft werden, ob ein wirksamer Strafantrag vorliegt beziehungsweise ob ein besonderes öffentliches Interesse angenommen wurde.

Arbeitsrechtliche und unternehmensinterne Folgen

Neben dem Strafverfahren können erhebliche arbeitsrechtliche und betriebliche Folgen entstehen.

Es kann zu internen Untersuchungen, Beschwerden nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, arbeitsgerichtlichen Verfahren oder Konflikten mit Geschäftsführung, Gesellschaftern oder Compliance-Stellen kommen.

Solche internen Maßnahmen beweisen keine strafrechtliche Schuld.

Trotzdem sollten Stellungnahmen gegenüber Personalabteilung, Betriebsrat oder internen Ermittlern nicht unkoordiniert abgegeben werden, weil sie später auch im Strafverfahren Bedeutung erlangen können.

Kein direkter Kontakt zur betroffenen Person

Nach Bekanntwerden eines Vorwurfs sollte der beschuldigte Arbeitgeber nicht versuchen, die Angelegenheit unmittelbar mit der betroffenen Person zu klären.

Auch Nachrichten wie „Wir können das doch intern lösen“ oder Aufforderungen, eine Anzeige zurückzunehmen, können später erheblich problematisch wirken.

Ebenso sollten andere Mitarbeiter nicht dazu gedrängt werden, eine bestimmte Darstellung zu bestätigen.

Entlastende Zeugen und Unterlagen sollten vielmehr sachlich gesichert werden.

Keine vorschnelle Aussage bei der Polizei

Arbeitgeber möchten häufig sofort erklären, dass eine Berührung harmlos oder missverstanden gewesen sei.

Eine solche Aussage kann entlastend gemeint sein, zugleich aber einen körperlichen Kontakt bestätigen, der bislang möglicherweise noch nicht sicher bewiesen ist.

Deshalb sollte zunächst Akteneinsicht genommen werden.

Erst danach lässt sich beurteilen, welche konkrete Handlung behauptet wird, welche Zeugen bereits vernommen wurden und welche objektiven Beweismittel vorliegen.

Verteidigungsstrategie bei sexueller Belästigung gegen Arbeitgeber

Nach Akteneinsicht sollte der behauptete Ablauf chronologisch rekonstruiert werden.

Entscheidend ist insbesondere, ob eine körperliche Berührung überhaupt nachweisbar ist, ob diese sexuell bestimmt war und welche objektiven Umstände die jeweiligen Aussagen stützen oder widerlegen.

Auch Kommunikation vor und nach dem Vorfall, betriebliche Abläufe sowie mögliche Zeugen sollten in die Bewertung einbezogen werden.

Gerade die Abgrenzung zwischen unangemessenem Verhalten, arbeitsrechtlich relevanter Grenzüberschreitung und strafbarer sexueller Belästigung kann für die Verteidigung entscheidend sein.

Einstellung nach § 170 Abs. 2 StPO als Verteidigungsziel

Nicht jedes Strafverfahren gegen einen Arbeitgeber wegen sexueller Belästigung muss mit einem Strafbefehl oder einer Anklage enden.

Bieten die Ermittlungen keinen genügenden Anlass zur Erhebung der öffentlichen Klage, stellt die Staatsanwaltschaft das Verfahren nach § 170 Abs. 2 StPO ein.

Kann eine sexuell bestimmte Berührung nicht sicher nachgewiesen werden oder bestehen erhebliche Zweifel an Ablauf und Beweislage, können Verteidigungsansätze für eine Einstellung bestehen.

Rechtsanwalt Andreas Junge – Fachanwalt für Strafrecht bei Sexualstrafverfahren gegen Arbeitgeber

Rechtsanwalt Andreas Junge ist Fachanwalt für Strafrecht und zertifizierter Berater für Steuerstrafrecht. Er verteidigt bundesweit Beschuldigte in sensiblen Sexualstrafverfahren.

Bei einem Strafverfahren gegen Arbeitgeber wegen sexueller Belästigung prüft Rechtsanwalt Andreas Junge insbesondere den konkreten Ablauf, Aussagen der Beteiligten, Nachrichten, E-Mails, mögliche Zeugen und weitere objektive Beweismittel.

Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, ob tatsächlich eine sexuell bestimmte körperliche Berührung im Sinne des § 184i StGB nachgewiesen werden kann.

In den von Rechtsanwalt Andreas Junge bislang betreuten vergleichbaren Verfahren konnte jeweils eine Einstellung erreicht werden. Jeder neue Fall muss selbstverständlich anhand seiner individuellen Sach-, Beweis- und Rechtslage beurteilt werden.

Als Arbeitgeber wegen sexueller Belästigung beschuldigt?

Wer als Arbeitgeber, Geschäftsführer oder Vorgesetzter eine Vorladung wegen sexueller Belästigung erhält, sollte keine unvorbereitete Aussage gegenüber Polizei oder internen Stellen abgeben.

Nicht jede unangemessene Situation am Arbeitsplatz erfüllt § 184i StGB. Entscheidend ist, ob eine konkrete sexuell bestimmte körperliche Berührung sicher nachgewiesen werden kann und welche Beweismittel den behaupteten Ablauf tatsächlich tragen.